English
version


 
Neka ovo bude vaša početna stranica.
Stavite ovu stranicu u Favorites.
Novi Zakon o radu - Radni odnos još malo bliže igri mačke i miša

Iz Vlade Republike Hrvatske govorili su o dosadašnjem Zakonu o radu kao jednoj od osnovnih prepreka razvoju hrvatskoga gospodarstva i inzistirali na njegovim izmjenama. Više od godinu dana govorilo se o novom Zakonu o radu i daljnjoj fleksibilizaciji kao jednom od spasonosnih rješenja, nakon kojeg naše gospodarstvo valjda kreće u galop. Svakom razumnom čovjeku je jasno da se gospodarstvo ne spašava unošenjem dodatne neizvjesnosti u radne odnose. Da je tako, tada bi najuređenije zemlje imale najlošija gospodarstva, a redom imaju najbolja.
Stoga će i učinci ovog još fleksibilnijeg Zakona o radu na gospodarstvo, nakon više od godinu dana peripetija i stotine različitih prijedloga, biti jednaki onoj: Tresla se brda rodio se miš! No, vladajućima često nije niti važno drugo, važno je da su se brda tresla te da se ima dojam da se nešto radilo.  Poslodavci će pak kao i obično kukati da nisu dobili dovoljno ustupaka, a dobili su fleksibilno radno vrijeme. Pa oni koji ni sada ne mogu uspjeti, bolje da nestanu. Za mnoge radnike s druge strane "sitne novine" koje novi Zakon donosi mogle bi značiti da se radni odnos sve više pretvara u igru mačke i miša, a zna se tko ima koju ulogu. No, kad potamane sve miševe, a na dobrom su putu, i mačke će ostati gladne.
Novi Zakon o radu donesen je 15. srpnja 2014. godine u Hrvatskom saboru, a objavljen je u Narodnim novinama broj 93/2014. U primjeni je od 7. kolovoza 2014. godine. U nastavku dajemo kratak pregled najvažnijih izmjena Zakona o radu, a u idućim brojevima lista davat ćemo detaljniji pregled po pojedinim institutima.

Europska radnička vijeća u poseban zakon

Sadržajno je ovaj zakon znatno kraći jer su iz njega izbačene i u posebne zakone premještene odredbe o europskim radničkim vijećima, predstavnicima radnika u organu europskog društva, sudjelovanju radnika u odlučivanju u europskoj zadruzi te sudjelovanju radnika u odlučivanju kod prekograničnog pripajanja ili spajanja poslodavca. Kako se radilo o vrlo specifičnim i kompliciranim odredbama, koje iznimno rijetko imaju primjenu u praksi, ovo rasterećenje zakona može se pozdraviti.

Pravilnici o radu i privremeno zapošljavanje na početku zakona

Iako nema značajnih izmjena, pravilnici o radu preseljeni su sa sredine na početak zakona. S druge strane kolektivni ugovori, koji su ustvari postavljeni kao primarni akti reguliranja radnih odnosa za veći broj radnika, ostali su pri začelju zakona. To je posebice nelogično, ako se određuje da se pravilnici o radu donose tek ako predmetna pitanja prvotno nisu riješena kolektivnim ugovorom. Je li bilo skrivene namjere kojom se želi potencirati donošenje pravilnika o radu na uštrb kolektivnih ugovora?  
Isto vrijedi i za agencije za privremeno zapošljavanje, preko kojih je zaposleno manje od 1% naših radnika, a te se odredbe uporno i iritantno zadržavaju na početku zakona, prije svih relevantnih instituta radnih odnosa.

Opće odredbe

Zakon je u startu, u članku 2. proširen nabrajanjem izvora prava odnosno direktiva Europske unije, koje su u njega inkorporirane.
U članku 3. nešto se detaljnije definira pozicija članova uprava i drugih menadžera te moćnost da oni jesu odnosno nisu u radnom odnosu, no i dalje ostaju određene dvojbe u tim pitanjima.
Članak 6. govori o elektroničkom zapisu podataka o radniku, što je novina vezana uz propise o mirovinskom osiguranju odnosno prethodnom ukidanju radne knjižice.  

Ustupanje radnika u povezano društvo

U članku 10., koji govori o zasnivaju radnog odnosa, pruža se nova mogućnost poslodavcu kada nema potrebe za radom određenih radnika (a to, valjda, osobno utvrđuje), može svoga radnika privremeno ustupiti u s njim povezano društvo u trajanju do neprekidno najduže šest mjeseci, na temelju prethodnog sporazuma sklopljenog između povezanih poslodavaca i pisane suglasnosti radnika i dodatne uvjete. Slično se navodi i za upućivanje radnika za rad u inozemstvo, u članku 18. Umjesto da se pokušalo stati na kraj dosadašnjoj praksi u kojoj su mnogi poslodavci za istu djelatnost imali nekoliko registriranih tvrtki, ova praksa se ovime ustvari ozakonjuje. Tko obavlja ozbiljno jednu djelatnost ne trebaju mu četiri tvrtke za to, osim da izigrava vjerovnike i radnike.

Zabrana otkaza trudnicama, roditeljima i posvojiteljima

Apsolutna zabrana otkaza trudnicama, roditeljima na rodiljnom i roditeljskom dopustu, posvojiteljima i drugim zaštićenim kategorijama sužena je tako da, prema članku 34., radni odnos ovim radnicima ipak prestaje u slučaju smrti poslodavca fizičke osobe, prestankom obrta po sili zakona ili brisanjem trgovca pojedinca iz registra. To je usklađenje s nelogičnostima koje su se javljale u praksi. Također, u postupku likvidacije ovim osobama se može otkazati iz poslovno uvjetovanih razloga. 

Probni rad kao razlog za otkaz

Kako bi se otklonile nejasnoće u praksi, navedeno je da nezadovoljavanje  na probnom radu može biti poseban razlog za otkaz te se u tom slučaju ne primjenjuje dio odredaba o otkazu. O ovome govore članci 53. i 115.

Fleksibilnije radno vrijeme

U pogledu radnog vremena došlo je do značajnijih promjena. Puno radno vrijeme i dalje iznosi 40 sati tjedno, ali se ono prema članku 66. može u svim slučajevima različito rasporediti po danima, tjednima i mjesecima. Tako radno vrijeme može u tjednu biti raspoređeno do 50 sati za svakog radnika, a ono se u periodima od 1 do 12 mjeseci mora svesti na prosječno radno vrijeme od 40 sati.
Uvodi se i mogućnost nečega što se počelo nazivati banka radnog vremena (kao da se vrijeme uopće može čuvati), a prema čemu bi se kolektivnim ugovorom moglo odrediti da tjedno radno vrijeme uopće nema ograničenja, ali se mora u razdobljima od četiri mjeseca svesti na prosjek od 45 sati. Zakon bi u pogledu radnog vremena ipak trebao sadržavati određene granice koje se temelje na granicama biološke ljudske izdržljivosti pa se ni socijalnim partnerima ne bi smjelo ostavljati na volju da određuju radno vrijeme preko tih granica.
Postoje i dodatne iznimke i ograničenja, ali više o tome u posebnom tekstu koji se objavljuje u ovom broju.

Dopunski rad?

Prema članku 61., radnik koji radi u punom radnom vremenu može sklopiti ugovor o radu s drugim poslodavcem u najdužem trajanju do 8 sati tjedno, odnosno do 180 sati godišnje, samo ako je poslodavac, odnosno ako su poslodavci s kojima radnik već prethodno ima sklopljen ugovor o radu, radniku za takav rad dali pisanu suglasnost. Dakle, uz redovni rad u punom radnom vremenu radnik može raditi još i dodatno, 8 sati i 180 sati!? Ovo se pravda činjenicom da neki zaista rade na kraće vrijeme dodatno kod drugih poslodavaca prikrivajući to ugovorima o djelu, pa kad je tako, neka se to i ozakoni. No zaboravlja se koliko je nezaposlenih koji nemaju uopće posao, ali i činjenica da će ovo otvoriti vrata mnogim poslodavcima za zloporabe nad radnicima, nećemo niti navoditi kako.   

S prekovremenim do 50 sati tjedno

Razlozi za prekovremeni rad ostali su u članku 65. isti, a on s ukupnim radnim vremenom može trajati do 50 sati tjedno. Godišnji limit ostaje 180 sati, a kolektivnim ugovorom se može podići i na 250 sati.
Određena je obveza poslodavca na pisani zahtjev prema radniku za prekovremenim radom, ali su pak određene iznimke bez jasnih kriterija kada će radnici morati prihvaćati i usmene naloge, na koje je poslodavac naknadno dužan dati pisanu potvrdu, a u svezi s nejasnom iznimkom dužnosti obavještavanja radnika tjedan dana unaprijed, bit će svakakvih tumačenja.

Godišnji odmori

Ako radni odnos prestaje tijekom godine, i iza 1. srpnja, radnik ima pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora za tu godinu, što konkretno znači da radnik kojem godišnji prestaje 1. studenog ima pravo na 10/12 godišnjeg odmora za tu godinu (čl. 78). Ako je radnik već iskoristio sav godišnji odmor, ipak ne mora ništa vraćati poslodavcu. Ako nije iskoristio pripadajući razmjerni dio i poslodavac će mu isplaćivati naknadu, ona će se isplatiti prema preostalom neiskorištenom razmjernom dijelu.
Različita tumačenja mogla bi uzrokovati nova tekstualna formulacija o pravu korištenju godišnjeg odmora u dijelovima u članku 83. Iako radnik zadržava pravo pa i dužnost koristiti dva tjedna godišnjeg odmora neprekidno u tekućoj godini na koju se on odnosi, izričaj odredbe na samom početku sada bi mogao otvoriti tumačenja da radnik ne odlučuje u koliko dijelova će koristiti godišnji odmor, jednom ili dva, već bi to moglo biti u više dijelova. Ipak odredba govori "ako radnik koristi" pa bi to ipak moglo upućivati na to da radnik odlučuje o razlomljenosti svojeg godišnjeg odmora u dijelove, a imajući u vidu funkciju godišnjeg odmora, njega ne bi trebalo previše cjepkati.

Plaćeni dopust

Ako nije drugačije određeno dogovorom (predstavnika) radnika i poslodavca, plaćeni dopust za darovanje krvi koristi se u pravilu baš na onaj dan kada se krv i daje.

Otkazi i otkazni rok

Uz uvođenje nezadovoljavanja na probnom radu kao poseban razlog za otkaz, postoje i druge izmjene pretežno na ruku poslodavcima.
Prema članku 115., u slučaju poslovno i osobno uvjetovanog otkaza više nema obveze poslodavca da radnike prethodno mora pokušati zaposliti na drugim raspoloživim poslovima, niti obveze da radnike treba pokušati obrazovati i osposobiti za neke druge poslove.
Otkazni rok i dalje načelno ne teče za vrijeme bolovanja. No, u članku 121. umetnuto je toliko iznimaka da on kao da i teče. Naime, u svakom slučaju i kod (običnog) bolovanja radni odnos će prestati u roku 6 mjeseci od uručenja odluke o otkazu ugovora o radu. Uz to, ako je poslodavac oslobodio radnika obveze rada, otkazni rok teče za vrijeme (običnog) bolovanja. Pored toga otkazni rok teče i za vrijeme godišnjeg odmora.

Sudski raskid

U slučaju sudskog spora oko otkaza, radnik može u sudskom sporu umjesto povrata na posao tražiti sudski raskid i naknadu štete. Gornja granica iznosa naknade štete je u članku 125. spuštena (s dosadašnjih 18) na 8 bruto plaća, a donja granica ostaje 3 bruto plaće. 

Ukidanje programa zbrinjavanja viška radnika

Pri otkazivanju većem broju radnika, odnosno kolektivnom višku radnika, poslodavac je i dalje dužan provesti detaljno savjetovanje s radničkim vijećem. No, poslodavac više nije dužan potom donositi program zbrinjavanja viška radnika kao poseban i dodatni akt.

Zastara pet godina

Dosadašnji rok zastare potraživanja u radnim sporovima povećan je (s dosadašnje tri) na 5 godina (čl. 139), a što se primjenjuje i na već postojeća potraživanja koja po starom zakonu nisu zastarjela do stupanja novog zakona odnosno do 7. kolovoza 2014.
Treba naglasiti da uz obvezu radnika na podnošenje zahtjeva za zaštitu prava i rokove za sudske tužbe nije ništa suštinski mijenjano te ta obveza i dalje postoji u kratkim rokovima kad poslodavac odlukom povrijedi neko radnikovo pravo (iznimka su novčana potraživanja).
Kada radnik prekine rad i traži sudskim putem zaštitu dostojanstva, sada jasno stoji da u slučaju gubitka spora radnik mora vratiti naknadu plaće koju je primao za vrijeme prekida rada, pa se u ovakve sporove ne može ulaziti olako (čl. 134).

Radnička vijeća

Nema značajnijih promjena. Ipak mandat radničkog vijeća se produžuje na četiri godine, a do sada je bilo tri (čl. 144.). U postupku utemeljenja, izbora, davanja lista kandidata, uz sindikate, ove aktivnosti može poduzimati grupa od 20% radnika, a ranije je bilo dovoljno 10% (čl. 141., 146. i dr.).
U slučajevima kada radničko vijeće uskrati suglasnosti koje su uvjet za pojedine odluke, poslodavac će zamjenu suglasnosti tražiti pred arbitražom, a ne pred sudom (čl. 151.). To se čini kao operativno ubrzanje postupka, a moglo bi uzrokovati dodatne komplikacije i nepoznanice za obje strane.
Dodan je i rok za poništenje izbora za radničko vijeće te iznosi 90 dana.

Sindikalni povjerenici

Odredbe o udrugama radnika i poslodavaca nisu doživjele puno promjena. Ipak, sada u članku 187. stoji da se sindikalni povjerenik može imenovati kod poslodavaca gdje sindikat ima najmanje pet članova. Najveći broj sindikalnih povjerenika kod poslodavca sa zaštitom određuje se primjenom odredaba o broju članova radničkog vijeća u odnosu na broj članova sindikata.

Kolektivni ugovori

I u ovom području postoji nekoliko izmjena. Brisane su odredbe o mogućnosti pristupanja kolektivnim ugovoru pa se stranka postaje samo njegovim sklapanjem.
Ponovno nalazimo odredbe o produženoj primjeni kolektivnih ugovora, a iz kojih proizlazi da se pravila koja se odnose na radni odnos primjenjuju još tri mjeseca nakon što je istekao kolektivni ugovor, odnosno istekao otkazni rok u slučaju otkaza. Samim kolektivnim ugovorom može se ugovoriti duže razdoblje produžene vremenske primjene (čl. 199.). Male su izmjene i u odredbama o proširenju kolektivnih ugovora na cijele djelatnosti.
Treba dodati da se pitanje kolektivnih pregovora i sklapanja kolektivnih ugovora detaljnije uređuje posebnim zakonom, koji je također mijenjan, o čemu će biti više riječi u idućim brojevima.

Štrajk odmah po dospjelosti plaće

Osnovna izmjena jest da se štrajk zbog neisplate plaće može organizirati odmah po njezinom dospijeću te se ne mora čekati da protekne dodatni rok od 30 dana (čl. 205). Iako se ovo može tumačiti kao veliki dobitak na strani radnika, to nije tako, jer nije životno ni razumno da će se ići u organizaciju štrajka odmah idući dan nakon dospijeća plaće.
Važno je napomenuti da je ovlaštenje za organiziranje štrajka vezano uz kolektivne pregovore ograničeno isključivo na one sindikate koji su reprezentativni pregovarati o tom kolektivnom ugovoru.
Postupak utvrđivanja poslova koji se ne smiju prekidati može se sada pokrenuti do okončanja postupka mirenja, a ne kako je ranije stajalo do njegovog početka. 

Prekršajne odredbe prepolovljene

Novina je jasno ovlaštenje inspektora rada da prilikom nadzora poslodavcu naredi da učini određene radnje ili da mu zabrani vršenje radnji. Uz taj pomak zakon donosi i značajniji korak nazad jer se smanjuje broj radnji odnosno propusta poslodavca koji su kažnjivi kao prekršaji, gotovo da je prepolovljen, pa s time dio obveza koje zakon propisuje ima manji značaj.

Verzija za ispis Povratak na prethodnu stranicu